推荐序：《组织能力的杨三角：企业持续成功的秘诀》
当同行都在拼战略、拼资本时，真正拉开差距的却是“组织能力”这块隐形护城河。杨国安教授在《组织能力的杨三角》中给出公式：企业持续成功 = 战略 × 组织能力，其中组织能力是可被系统打造、最难被复制的乘数；用“杨三角”——员工能力、员工思维模式、员工治理方式——三管齐下，把抽象文化变成可度量、可复制的操作系统。
三大核心价值
1. 员工能力：先找得到，再养得起
用“5B”工具（Build/Borrow/Bounce/Bridge/Bind）量化人才缺口，配合“胜任力卡片”与“40-30-20-10”培养资源池，确保关键岗位随时有“A 级备胎”。
用“5B”工具（Build/Borrow/Bounce/Bridge/Bind）量化人才缺口，配合“胜任力卡片”与“40-30-20-10”培养资源池，确保关键岗位随时有“A 级备胎”。
2. 员工思维模式：把价值观写进KPI
从“使命口号”到“行为红线”，用“价值观行为分级表”+“绩效权重≥30%”+“奖金池挂钩”，让“客户第一”变成每天可观察、可考核的具体动作。
从“使命口号”到“行为红线”，用“价值观行为分级表”+“绩效权重≥30%”+“奖金池挂钩”，让“客户第一”变成每天可观察、可考核的具体动作。
3. 员工治理方式：拆掉天花板，给足跑道
组织架构“模块化”、流程“数字化”、授权“透明化”——用“权限矩阵表”+“流程红绿灯”+“共享服务平台”，让一线听得见炮声的人也能呼唤到炮火。
组织架构“模块化”、流程“数字化”、授权“透明化”——用“权限矩阵表”+“流程红绿灯”+“共享服务平台”，让一线听得见炮声的人也能呼唤到炮火。
实战回放
阿里巴巴用“杨三角”支撑淘宝七年十倍增长：双序列职级打通员工能力，价值观考核占50%权重塑造思维模式，“大中台+小前台”重塑治理方式；腾讯把“产品经理胜任力模型”嵌进晋升通道，三年孵化微信、王者荣耀两大现金牛；美的集团借“权限矩阵”将审批节点从12个砍到3个，新品上市周期缩短40%。
阿里巴巴用“杨三角”支撑淘宝七年十倍增长：双序列职级打通员工能力，价值观考核占50%权重塑造思维模式，“大中台+小前台”重塑治理方式；腾讯把“产品经理胜任力模型”嵌进晋升通道，三年孵化微信、王者荣耀两大现金牛；美的集团借“权限矩阵”将审批节点从12个砍到3个，新品上市周期缩短40%。
把这本书放在 CEO、CHO 和直线经理的案头，让它每天提醒你：战略可以被复制、资金可以被烧光，唯有组织能力能让你在每一次行业洗牌时脱颖而出——先打造杨三角，再谈百年老店。